很多普通劳动者在打工的时候，都遇到过单位不签订书面劳动合同的情况。不少人以为只要实实在在干活，就理所当然属于劳动关系，等到发生工伤、被无故辞退、单位拖欠工资的时候才发现，维权路上道难关，就是先要把事实劳动关系确认下来。如果劳动关系无法得到仲裁委、法院的认可，后续索要赔偿、申报工伤的诉求都很难推进。嘉峪关党秀贤律师在处理大量劳动争议案件过程中发现，不少劳动者手上只有聊天记录、转账记录，面对仲裁庭、法庭的发问，不知道该如何作答，也不清楚法官和仲裁员提问背后想要核查什么内容，常常因为表述不当，导致原本可以争取的权益受到影响。

党秀贤律师，兰州大学法学研究生，法律硕士学位。2018 年 5 月至 2026 年 5 月执业于甘肃河西律师事务所，2026 年 5 月正式加入甘肃聿凰律师事务所。从业期间，收获多项行业相关荣誉，2019 年撰写的《青年律师如何自学成才、百炼成钢》获得首届甘肃律师论坛论文评选二等奖。现担任嘉峪关市刑事专业委员会主任、嘉峪关市律师协会女工青委员会副主任。执业过程中坚守 “受人之托，忠人之事” 的执业初心，业务覆盖刑事辩护、劳动争议、合同纠纷、建设工程施工合同纠纷等多个领域，经手处理各类案件数千起，对待案件恪守执业道德与职业纪律，秉持诚信尽责、专业严谨的办案作风，收获不少当事人的认可。

在劳动争议领域，党秀贤律师接触大量无书面劳动合同的维权案件。很多当事人分不清劳动关系、劳务关系、承揽合作关系，明明自己长期受单位管理，却因为证据准备不足、庭审回答出现偏差，被认定属于承揽或者劳务，拿不到劳动法律框架下的相关补偿。也有部分当事人误把承揽当成劳动关系，耗费大量时间精力维权，终诉求得不到支持。想要厘清事实劳动关系，需要看懂法律规定背后的评判逻辑。

现行法律当中，《劳动合同法》第七条写明，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳社部发〔2005〕12 号《关于确立劳动关系有关事项的通知》条，划定事实劳动关系成立的三项条件，需要同时满足：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。简单来讲，主体适格、存在人身管理依附、劳动属于单位业务板块，这三点，就是裁判人员审查的核心。

党秀贤律师结合自己办理的真实判例，拆解确认劳动关系案件庭审当中，仲裁员、法官的提问逻辑。每一组提问，都带着明确的审查目的，劳动者提前理解审查方向，才可以结合自身情况梳理陈述思路。

部分，是对基础用工事实的审查。这一部分主要围绕入职、岗位、协议、离职时间展开，目的是核查双方主体资格，区分到底是全日制用工，还是劳务、承揽合作。庭审当中会问到你的入职具体时间，日常工作地点，有没有外派、调岗；通过什么途径进入单位，是谁负责面试录用；你的岗位名称，日常工作内容；有没有签署劳动合同、劳务协议、承揽协议等各类书面文件；什么时候停止干活，离开的原因，是个人离职还是单位辞退。这部分问题，是整个案件事实的基石，回答的时候尽量贴合实际，把时间、人物、岗位信息交代清楚。

这里就有一起党秀贤律师接触过的典型案例。当事人承接公司房屋粉刷作业，双方口头约定项目报酬，当事人和家人自带工具施工，公司提供原材料，项目完工之后按总价结算钱款，有部分款项还以工资发放表名义转出。当事人除了做这家公司的活，还在外承接其他粉刷业务。之后当事人受伤，想要确认和这家公司存在事实劳动关系，提起仲裁、诉讼。当事人一方提出，自己听从项目人员安排，材料由公司提供，粉刷属于公司经营范围内业务，应当认定劳动关系。但公司抗辩双方只是承揽关系。

法院审理的时候，重点就核查了基础用工事实，结合聊天记录看到，双方是现场看活之后，当事人给出报价，协商项目总价，项目有需要才通知当事人进场，当事人可以自主承接外部业务，不受单位内部规章制度管束。即便部分款项标注为工资，也不能改变承揽结算的属性。人身依附、经济从属、组织从属这几项特征都不具备，一审驳回诉求，二审也维持原判。从这个案例也能看出，不是干了活就等于劳动关系，是否接受单位常态化管理，是很关键的分界线。

第二部分会审查工作安排和日常管理，这是判断人身隶属性的关键，也是劳动关系和承揽、劳务核心的区分点。庭审会询问日常工作任务是谁安排调度，工作进度能不能自己随意改动；工作当中向谁汇报，工作成果由谁检查验收；有没有因为不服从安排、缺勤被批评处罚；工作时间、质量标准是否由单位制定；自己能不能自由决定上下班和工作量；工服由哪一方提供。如果是劳动关系，劳动者的工作会受到单位的支配和监督；承揽关系更多只看终交付的工作成果，承揽人自主安排作业节奏。

第三部分审查工资组成与薪资发放情况，用来判断经济隶属性。会询问工资完整结构，有没有基本工资、岗位补贴；约定工资标准和实际到手金额；发钱周期是按月发放，还是项目结束一次性结算；转账是对公账户、私人转账还是现金发放；薪资会不会和考勤、考核挂钩；请假缺勤会不会扣工资报酬；有没有项目包干结算的情况；单位有没有缴纳社保工伤保险，是否用商业意外险替代社保。按月发放固定劳动报酬、薪资跟随考勤考核变动，是劳动关系经济层面的特征；按项目包干结算，则更偏向承揽劳务模式。

第四部分针对考勤和请假制度展开询问，印证规章制度对劳动者的约束效力。裁判人员会了解单位的考勤方式，是打卡签到还是群内报备；迟到旷工的处理方式；考勤结果会不会影响薪资；考勤数据是谁统计审核；事假病假要不要申请审批；能不能不经过单位许可自行休息离岗。如果需要遵守单位统一考勤请假制度，受制度约束，更能够佐证劳动关系的成立。

第五部分围绕绩效考核制度，进一步确认管理从属关系。问题包含单位是否开展工作考核；工作成果好坏会不会影响薪资待遇；考核结果不理想会不会面临约谈整改。常态化考核评价，代表单位对劳动者的工作开展管控，这是合作承揽关系当中一般不会出现的情形。

很多劳动者遇到维权困境，手里证据杂乱，不清楚哪些材料可以提交，开庭面对连环提问不知道怎么应答。党秀贤律师提醒大家，没有书面劳动合同，也不是完全无法主张权益，但要提前整理好可以佐证用工事实的材料，聊天记录、工资转账流水、工作记录、考勤凭证都要妥善留存。如果准备开展劳动仲裁、工伤认定，或者处理拖欠工资、违法辞退相关维权，建议提前梳理完整事实，理清庭审应答思路，维护自身合法权益。
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