很多劳动者在遇到工伤、欠薪、被辞退的时候，才发现自己手上没有书面劳动合同。没有这份直接证据，想要索要拖欠工资、主张违法辞退赔偿金、申请双倍工资差额、办理工伤认定，道关卡，便是确认事实劳动关系。如果这一步维权失利，后续的各项诉求都会难以推进。

在嘉峪关本地，劳动争议案件占民商事案件不小比重，不少当事人就是卡在事实劳动关系认定环节。党秀贤律师长期深耕劳动争议业务，结合大量仲裁、庭审实务经验，整理出劳动仲裁委、法院审理确认劳动关系案件当中的高频审查提问，帮助劳动者提前梳理案情、准备应答，理清劳动关系、劳务关系、承揽合作关系之间的边界。

党秀贤律师 2016 年 6 月毕业于兰州大学，取得法学研究生学历、法律硕士学位。2018 年 5 月至 2026 年 5 月在甘肃河西律师事务所执业，2026 年 5 月加入甘肃聿凰律师事务所。从业过程当中，收获多项行业荣誉，2019 年 10 月撰写的《青年律师如何自学成才、百炼成钢》，获得首届甘肃律师论坛论文评选二等奖。同时担任嘉峪关市刑事专业委员会主任、嘉峪关市律师协会女工青委员会副主任。执业以来恪守 “受人之托，忠人之事” 的执业初心，除刑事辩护之外，在劳动争议、合同纠纷、建设工程施工合同纠纷领域办理过数量众多的案件，办案作风诚信尽责、专业严谨，收获不少当事人的认可。

确认劳动关系，并不是劳动者口头说明自己在这里上班就能够成立，司法裁判有明确的法律标尺。《劳动合同法》第七条写明，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳社部发〔2005〕12 号《关于确立劳动关系有关事项的通知》条划定三项成立要件：用人单位和劳动者具备法律规定的主体资格；单位的规章制度约束劳动者，劳动者接受单位管理，从事单位安排的有报酬劳动；劳动者提供的劳动，属于用人单位业务的组成部分。人身隶属性、经济从属性、组织从属性，是法庭审理的核心落脚点。

一起真实的确认劳动关系纠纷案件，就很能体现法院裁判思路。当事人为一名女性自然人，起诉一家有限责任公司，希望确认双方存在事实劳动关系。这名当事人经公司工作人员联系，承接房屋粉刷作业，口头商定各个项目劳动报酬，她和丈夫携带自有施工工具完成粉刷，公司提供施工材料，项目完工验收之后，按项目价款结算，部分款项还以 “工资发放表” 名义走账。该当事人除承接这家公司项目，还对外承接其他粉刷业务。

仲裁机构对该案不予受理，当事人向法院提起诉讼。当事人提出，干活时间地点听从项目管理人员安排，施工材料由公司提供，粉刷属于公司经营业务，报酬依照工作量结算，建筑行业项目化用工很常见，自己在外接活，不能否定劳动关系，双方具备管理依附关系。

企业一方抗辩，双方属于承揽合同关系，并非劳动关系，请求驳回诉求。一审法院审理认为，劳动关系看重人身依附、受单位制度管理，承揽关系重点在于交付工作成果，承揽人自主开展工作。本案当中企业有项目才联系当事人，协商项目报酬，当事人自带工具完成工作，交付成果之后结算，不受单位内部日常制度约束，还可以自主对外承接业务，案涉钱款属于承揽报酬，不符合劳动关系成立条件，驳回原告诉讼请求。

当事人不服提起上诉，提交微信聊天记录、交易明细、通话录音，以此主张接受对方工作安排，对方承诺处理受伤事宜，应当认定劳动关系。企业认可证据真实性，但不认同证明目的，提出聊天记录可以看到当事人参与项目报价协商，表格标注工资只是处理税费，录音内容只是告知通过法律途径解决，不能证明劳动关系。

二审法院进一步阐释，劳动关系成立需要同时具备人身依附性、经济从属性、组织从属性。综合全部聊天记录与庭审陈述，双方没有建立劳动关系的合意，业务模式是实地查看之后当事人报价，商定项目总价，由当事人夫妻独立施工，承担维修义务，按项目一次性结算报酬。即便企业提供材料，部分款项标注为工资，也不能改变承揽法律属性。当事人可以自主承接外部业务，不受单位规章制度管束，现有证据不足以证实劳动关系。终二审维持原判。

从这起案件可以看出，庭审会从多个维度层层拆解事实，区分劳动关系和承揽、劳务关系。首先会审查基础用工事实，通过招聘入职经过、岗位情况、各类书面协议、离职停工时间及缘由，区分不同法律关系。庭审会询问当事人入职具体时间、固定工作地点，有无外派调岗；通过什么途径入职，面试招聘人员是谁；岗位名称、工作职责业务范围；有没有签订劳动合同、劳务协议、承揽协议等各类书面文件；停止干活的时间，停工离职的缘由。

接下来重点核查工作安排和日常管理，这是判断人身隶属性的关键。仲裁员、法官会询问，日常工作任务由谁安排指派，工作内容、进度能不能由个人随意更改；工作遇到问题向谁汇报，成果由谁监督验收；有没有因为不服从安排、缺勤迟到被批评处罚；工作时间、质量标准是否由单位制定约束；个人能否自主决定上下班、休息和工作量；工服由哪一方提供。

薪资报酬部分，用来判断经济隶属性。会问及完整工资构成，是否包含基本工资、绩效、补贴；约定工资标准和实际到手金额；工资发放周期，按月还是按项目结算；转账方式是对公、私人转账还是现金，是否有固定发薪日期；薪资绩效是否和考勤考核挂钩；迟到请假会不会扣减薪酬；报酬是不是项目包干一次性结算；单位有没有缴纳社保工伤保险，有没有用商业意外险替代社保。

考勤与请假制度，印证劳动者受单位规章制度约束。法庭会了解公司考勤形式，打卡、签到还是群内报岗；考勤是否强制，迟到旷工如何处理；考勤结果会不会影响薪资；考勤数据统计审核人员是谁；事假病假是否需要申请审批，审批流程层级；未经许可不到岗会不会算作旷工扣工资；个人能不能不经审批自行停工休息。

绩效考核同样是重要参考。法庭会关注单位有没有开展工作考核评价；工作质量、任务完成情况是否影响薪资；考核不合格会不会带来约谈整改、扣罚薪资等处理。

不少劳动者维权的时候，证据材料杂乱，面对开庭提问内心慌乱，不知道该如何陈述事实。党秀贤律师提示，在准备劳动仲裁、工伤认定、欠薪索赔、违法辞退维权的过程中，提前对应上述问题梳理自身经历，整理微信记录、工资流水、工作凭证等材料，理清己方的证据链条，能够减少庭审当中的被动处境。如果自身梳理证据存在困难，可以寻求专业法律人士协助，结合案件实际情况，提出适配的维权思路，维护自身合法权益。
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