在劳动维权实务当中，不少劳动者在没有签订书面劳动合同的情况下，遭遇工伤、欠薪、被辞退等情况，想要主张自身权益，首要环节便是确认事实劳动关系。可在司法实践里面，事实劳动关系常常容易和承揽关系发生混淆，二者法律后果差异较大，如果法律关系定性出现偏差，劳动者的诉求便难以得到法院支持。嘉峪关劳动争议律师党秀贤结合本地真实诉讼案例，为大家梳理两类法律关系区分要点，讲解案件裁判逻辑，给遭遇同类困境的劳动者提供维权参考。

党秀贤律师，2016 年 6 月毕业于兰州大学，取得法学研究生学历与法律硕士学位。2018 年 5 月至 2026 年 5 月在甘肃河西律师事务所执业，2026 年 5 月加入甘肃聿凰律师事务所，同时担任嘉峪关市刑事专业委员会主任、嘉峪关市律师协会女工青委员会副主任。执业过程当中深耕劳动争议、刑事辩护、合同纠纷、建设工程施工合同纠纷等业务领域，处理过数量众多的民商事案件，在劳动仲裁、劳动诉讼、工伤维权方面积累了充足的实务处理经验。

基本案情

本案属于确认劳动关系纠纷，上诉人也就是原审原告为一名自然人，被上诉人即原审被告为某有限责任公司。原告经由被告工作人员联系，承接该公司多处房屋粉刷作业。双方仅做口头沟通，针对每一个项目单独商议劳动报酬，原告和丈夫携带属于自己的施工工具一同开展粉刷施工，施工材料则全部由被告一方予以提供。每一个粉刷项目完工并且验收结束以后，被告会按照双方事前约定的项目总价款向原告结算支付款项，有一部分付款单据名义填写为 “工资发放表”。

原告在承接被告粉刷项目的同时，还自主对接其他市场主体，承接外部粉刷业务。后续原告在施工过程当中权益受损，想要走法律途径维权，便向劳动仲裁机构提交仲裁申请，请求确认自己和这家有限责任公司之间存在事实劳动关系。仲裁机构审查之后，认定不属于劳动仲裁受理范围，作出不予受理的处理。原告不服仲裁结果，向人民法院提起民事诉讼，后续一审判决作出之后，原告又继续向上一级人民法院提起上诉，坚持主张双方成立事实劳动关系。

双方诉辩意见

原告诉讼以及上诉的主要理由为，自己开展施工的工作时间、作业地点，都听从被告项目管理人员的安排调度；施工的原材料全部由被告提供；房屋粉刷业务属于被告工商登记的经营范围，属于被告业务组成部分；被告按照实际完成的工作量向自己发放报酬。原告提出建筑装修行业普遍存在项目化、非连续的用工特点，即便自己还在外承接其他业务，也不能够据此否定劳动关系的成立。原告认为双方之间具备人身隶属以及管理依附的特征，符合事实劳动关系的构成条件，请求法院确认劳动关系成立。

被告一方抗辩，双方建立的是承揽合同关系。被告只有产生粉刷项目需求的时候才会联系原告，原告自带工具完成施工，还可以自行承接外部其他的粉刷业务，不受被告单位内部各项劳动规章制度的管束，双方并不存在劳动关系，请求法院驳回原告全部诉讼请求。

案件进入二审程序，原告进一步提交微信聊天记录、银行交易明细、通话录音等证据材料，以此证明自己接受被告工作人员的工作安排，对方曾经承诺处理受伤相关事宜，以此佐证事实劳动关系存在。被告认可这些证据材料本身的真实性，但是不认可原告想要证明的内容。被告提出，微信聊天记录可以看到原告会针对项目进行报价，双方协商项目总价；单据上面标注 “工资”，仅仅是出于财务税费处理的现实需要，并不代表属于劳动工资；通话录音内容只是告知原告通过法律途径处理矛盾，不能以此推导双方存在劳动关系。

法院裁判观点

一审法院审理之后提出，劳动关系的核心特征在于劳动者存在人身依附属性，需要接受用人单位内部规章制度管理；承揽关系侧重点是承揽人向定作人交付约定的工作成果，承揽人能够自主组织开展作业。结合本案全部证据，被告有粉刷项目才联系原告，逐个项目协商报酬金额；原告夫妻携带自有工具，依靠自身技术和劳力完成粉刷，交付成果之后再进行验收结算。原告不需要遵守被告单位日常考勤、绩效考核等管理制度，还可以自主承接外部业务获取收入，案涉给付的款项属于承揽项目报酬，不属于劳动法意义上的劳动工资。现有证据达不到事实劳动关系的法定构成条件，一审法院判决驳回原告诉讼请求。

原告提起上诉，二审法院围绕劳动关系成立需要具备的人身依附性、经济从属性、组织从属性三项特征展开审查。结合完整微信聊天记录、各方庭审陈述，法院认定，双方从沟通业务之初，便没有达成建立劳动关系的合意。业务开展流程为被告到现场查看施工情况，由原告给出项目报价，双方协商确定整个项目总价款，之后由原告夫妻独立组织施工，同时承担完工之后的维修义务，报酬按照项目整体完成情况一次性结算。即便被告负责提供施工材料，有部分付款单据标注工资字样，该表象也不会改变双方承揽的法律属性。原告可以自主对外承接业务，不用受到被告单位考勤、请假、绩效考核等劳动制度约束，现有证据不足以证实事实劳动关系成立。二审法院认定一审认定事实清楚，法律适用并无不当，终驳回上诉，维持一审判决，二审诉讼费用由上诉人自行承担，该判决属于终审判决。

案件法律要点与维权提示

党秀贤律师解读，确认事实劳动关系的法律依据主要来自《劳动合同法》第七条以及劳社部发〔2005〕12 号《关于确立劳动关系有关事项的通知》条。想要成立事实劳动关系，需要同时满足三项条件：用人单位和劳动者具备法律规定的主体资格；用人单位制定的规章制度对劳动者产生约束，劳动者接受单位的劳动管理，从事单位安排的有报酬劳动；劳动者提供的劳动内容属于用人单位业务的组成部分。

很多劳动者会产生误区，认为只要是给单位干活，单位提供材料，款项备注工资，就一定属于劳动关系。但是从本案能够看出，仅仅具备业务属于单位经营范围、单位提供物料、款项标注工资，并不足以认定劳动关系。法院重点审查人身管理约束：劳动者是否需要接受单位考勤、请假审批，工作任务是否由单位持续调度，报酬是按月固定发放劳动工资，还是按项目交付成果一次性结算，劳动者是否可以自主承接其他外部业务，这些都是区分劳动关系和承揽关系的关键事实。

针对没有书面劳动合同的劳动者，党秀贤律师提示，在劳动仲裁、法院开庭审理确认劳动关系案件当中，裁判人员一般会围绕多方面事实展开问询。首先会核查基础用工事实，包含入职经过、工作地点、岗位内容、有没有签署各类书面协议、停止工作的时间以及原因。其次重点核查工作管理模式，工作任务由谁安排，工作成果由谁监督，是否会因为缺勤、不服从安排被处理，上班休息时间能否自行决定。同时会细致审查薪资报酬，了解工资构成，发放周期、转账方式，报酬是否和考勤考核挂钩，单位有没有缴纳社保工伤保险。另外考勤请假流程、单位绩效考核执行情况，都会作为判断人身隶属性的重要参考。

如果劳动者手里证据材料比较零散，面对仲裁、庭审不知道如何梳理陈述，需要区分自己到底属于劳动关系、劳务关系还是承揽关系，可以提前整理相关聊天记录、转账凭证、工作记录，向专业劳动法律师咨询。若是法律关系定性出现偏差，即便自身实际遭受到人身、财产损害，对应的诉求也难以得到法律支持。劳动者维权的过程，不只是单纯提交申请，更要收集匹配法律关系的证据，找准法律主张方向，才可以更好维护自身合法权益。