很多劳动者在求职上岗时，会遇到用人单位迟迟不签订书面劳动合同的情况。等到发生工伤、被无故辞退、工资被拖欠时，才发现手里没有劳动合同，维权之路瞬间陷入困境。

现实当中，不少劳动者维权的大卡点，就是缺失书面劳动合同。想要申请工伤认定、追讨拖欠工资、索要违法辞退的赔偿金、主张未签劳动合同双倍工资差额，**首要的一步，便是确认事实劳动关系是否成立**。如果这一步无法完成，后续的维权诉求便无从谈起。

什么情况下，就算没有书面劳动合同，也可以认定存在劳动关系？依据劳社部发〔2005〕12 号《关于确立劳动关系有关事项的通知》，认定事实劳动关系成立，需要同时满足三项核心条件：，用人单位和劳动者都具备法律规定的主体资格；第二，单位制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者接受单位的管理，从事单位安排的有报酬的劳动；第三，劳动者提供的劳动，属于用人单位业务的组成部分。这三要素，也是仲裁委、法院审理案件时的核心裁判标尺。

但实务中，劳动关系并不容易区分，常常会和承揽关系、劳务关系相互混淆。同样是出力干活，有的属于劳动关系，有的只是普通民事合作，二者的待遇天差地别。劳动关系之下，劳动者享有社保、工伤保护、经济补偿、赔偿金等劳动法律赋予的各项权益；而承揽、劳务关系，更多遵循双方约定，并不适用劳动保护相关法律。

曾经接触过一起确认劳动关系的纠纷案件：当事人经公司工作人员联系，承接房屋粉刷作业，双方口头约定按项目结算报酬，当事人和家人自带施工工具完成施工，公司仅提供施工材料，项目完工验收后结算款项，部分款项还以 “工资发放表” 的名义转账。当事人还会在外承接其他的粉刷活计。后续当事人想要确认和这家公司存在事实劳动关系，却没有得到法院支持。

当事人认为，自己听从项目管理人员安排，从事的工作属于公司业务范围，应当属于劳动关系。可法院审理认为，双方并没有建立劳动关系的合意，合作模式是现场看活、报价、协商总价，按项目一次性结算报酬。当事人不受公司内部规章制度约束，还可以自主承接外部业务，虽然部分款项标注为工资，也不能改变承揽的法律属性，终驳回了确认劳动关系的诉求。

这个案例也提醒每一位打工人，并不是在单位场地干活、对方给报酬，就一定构成劳动关系。仲裁与庭审过程中，裁判者会从多个角度层层核查用工事实，用来判断是否存在人身、经济、组织上的从属性。

在劳动仲裁、法院开庭审理确认劳动关系的案件时，庭审提问基本围绕五大维度展开，这些问题，也是劳动者庭前需要梳理清楚的事实。

是基础用工事实。仲裁员、法官会核实你的入职时间、工作地点，入职通过什么途径，是谁负责招聘面试，你的岗位和具体工作内容，有没有签署过劳动合同、劳务、承揽、合作类协议，以及停止工作、离职的具体时间和原因。这一部分，是用来判断双方是不是真实的用工关系，把劳动关系和承揽、劳务关系做初步区分。

第二是工作安排与日常管理，这也是判断人身隶属性关键的一环。会问到日常工作任务由谁来安排调度，能不能自己随意更改工作量和工作进度，工作向谁汇报，工作成果由谁检查验收；会不会因为迟到、不服从安排被处罚；工作时间、质量标准是否由单位统一规定；工服由谁提供。如果你的工作完全由自己自主安排，不受单位管理约束，就很难被认定为劳动关系。

第三是工资组成与薪资发放，用来审查经济上的依附关系。需要理清工资结构，有没有基本工资、岗位补贴、绩效，约定工资多少、实际到手多少；工资是按月固定发放，还是按项目完工结算；发放形式是对公转账、私人转账还是现金；工资绩效会不会和出勤、考核挂钩；缺勤、请假会不会扣工资；单位有没有缴纳社保工伤保险，是否只用商业意外险来替代社保。按月发放劳动报酬、工资和考勤挂钩，是劳动关系的重要特征，而项目包干、完工一次性结算，往往更偏向承揽或者劳务。

第四是考勤与请假制度，用来判断劳动者是否受单位规章制度约束。庭审会询问单位的考勤方式，考勤是否强制，迟到旷工如何处理，考勤结果会不会影响薪资；请假是否需要申请审批，能不能不经过单位许可就自行休息离岗。劳动关系中，劳动者需要遵守单位的考勤请假制度，这也是人身依附性的重要体现。

第五是绩效考核相关情况。单位是否对你开展工作考核，工作完成质量会不会影响薪资；考核不合格会不会面临约谈、整改、扣薪。常态化的考核管理，能够印证单位对劳动者的管控，区别于平等的民事合作。
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